不管这个人多核心必须有个备用的。

允许这个最关键的人随时消失。

单干问题，一个团队要做的就是不怕任何对手，不怕任何公司竞争。

核心员工出去单干了，如果能做成，那本来这个公司就很容易被同行挤一边去。

所以必须要有一个团队的核心竞争力。

这个竞争力必须不是靠团队的任何人。

必须是花高昂的金钱或者很长的时间才能做到才算得上核心竞争力。

所以说，对于一个团队的所有人，要让他们发光发热为公司的核心竞争力添砖加瓦，随时可以走掉没关系。

竞争力上去了。这才是管理员工的终极。

现在的韦宝，就是在用这个思路主导都察院和大理寺的变化，这两个衙门是大明三司中的两司衙门，非常的重要，只有让这两个衙门彻底的臣服于自己，自己未来在大明的路才能走的稳健，走的顺畅，否则，非常的麻烦。

韦宝在正午时分，准时的召开了考选科试。

几乎所有与都察院和大理寺有关系的人都来了。

大家没有二话，来了就是为了能够在笔试中过关，至于以往在都察院的政绩，先暂时不管。

“开始吧。”正午时分，韦总裁很严肃的宣布。

都察院和大理寺的几名差役闻言，立刻在都察院的大院子中分发准备好了的宣纸，一共有上千人参加考核，大家都坐的很紧。

一次绩效考核，次从另一个角度分析一下，推行绩效考核的一个弊端是非常大的。

把优秀人才赶走，可能会有人奇怪，出绩效考核，就是要把优秀人才留住啊。怎么就赶走了？

韦总裁对于这件事情是看的很透彻的。

首先，把人定为优良中差四档。差的当然可能很突出，直接就被干掉了，不过大部分的时候，大多数人不差，良和中占大部分。

那到了绩效考核会碰到什么情况？

因为必须要给人差评，而韦宝觉得，假如老是给中的打差评，人家也难受。

假如人走了，再招聘很麻烦，再从吏部弄一些新的人来，大家都很麻烦。

于是就给良的居多。

韦总裁的这些考虑合情合理，但是导火线就开始了。

良的人，一般都是平时有在做事的人，他们会觉得很委屈，。

这些人平时的表现不差，还有人更加差。

于是就动了走的念头，因为他是良的人，所以在外面并不愁找不到适合自己的事情做。

这种心念一动，就走了，毕竟在差得远和大理寺受委屈了。

而且一旦在他们的‘履历’中有了差评，今后不管到哪个衙门，都受影响。

这在封建时代的官场是很少见的，大家都是混日子，最占有优势的，始终是当初科考的成绩。

然后就剩下了优和中，优秀的人看看衙门中这个情况，觉得这个衙门，每年好一点的人都留不下，还是换个吧。再混下去，迟早也是被清理出去，所以也走了。

最后就剩下普通的中了。

把优秀人才赶走的事情完成了吗？

不过这个事情，发生的往往是在小的团队当中。

想是当差役和大理寺，东林党和阉党这种超级的大型团队当中，由于福利待遇、薪酬都比较好，优秀人才出去一看，哎呦，外面的世界其实也就那样，还是不走了吧。

其实这一切，都可以用一个机会成本来解释。

放弃现有的，追求新的，能获得的有多少，以及是否容易。

许多的优秀人才，外部同样优秀的选择少，所以他机会成本很高。

普通人才，在团队当中受到的待遇一般，不过外部机会也不一定多好，但机会成本比优秀人才还是低的。

优秀人才，内部待遇不大高，外部的机会多，机会成本很低。

普通人才，自己本身不够优秀，可挑选的衙门少，机会成本高。

就韦宝个人的感觉，跳槽机会成本的高低，大致是成本越高越不容易走，成本越低，越容易走。

小的团队要的是把机会成本低的人留住，大的团队要的是把机会成本高的留住。

甚至可以说，在同一个团队的不同部门之间，都不应该一刀切，因为部门不同，职责不同，机会成本也是不一样的。

有的部门很清闲，结果因为一刀切绩效，各种奖励都有。

有的部门非常累，但是挨揍的时候也不缺板子。

那劳累的部门就会觉得自己的价值得不到尊重。

假如这个团队还是比较重要的部门，那怨言不是更重了呢？

大的团队，想东林党和阉党这种的，将普通的人筛除，让优秀的人更加聚集，并不断提供给他们更好的待遇。

小的团队，则更加应该更应该采用怀柔、开放的文化，提供大的团队无法提供的东西来吸引优秀的人员沉淀下来。

这才是一个团队应该走的路。

一千多个人，总共考了一个时辰，就全部交卷了。

韦宝规定的交卷时间是这样，若是想多考一会儿，韦宝也不会催。

但绝大多数人真的在考选的时候才发现，其实来都察院和大理寺之后做过的事情，真的用不了一个时辰就能全部写完啊。

甚至有很多人，只用了一炷香功夫就全部写完了，然后等着所有人一同交卷出来。

这个过程，自始至终，韦总裁都像是一尊泥菩萨一般的坐在最高处看着大家，等所有人都交卷了才睁开眼睛。

“韦大人，所有人都交卷了。”郭文亮轻声道。